中國招聘平臺(tái)大戰(zhàn)！

一般來說，每年的3、4月是招工和跳槽的好窗口期，被稱為“金三銀四”。

各大在線招聘平臺(tái)發(fā)起了新一輪的“突圍戰(zhàn)”，地鐵、電梯、電視開始成為智聯(lián)招聘、Boss直聘、獵聘等招聘平臺(tái)的角斗場，大家爭相押注全渠道廣告位。

今年的“金三銀四”有兩種截然不同的現(xiàn)象：

一邊是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的用工收緊甚至裁員，3月中旬以來，關(guān)于“大廠裁員”的各路小道消息層出不窮，雖然互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)及時(shí)出來含含糊糊地澄清，但不同程度的裁員已是事實(shí)；

另一邊是，制造業(yè)、服務(wù)業(yè)到處都在“用工荒”，現(xiàn)在的藍(lán)領(lǐng)也已然不限于單一的體力勞動(dòng)者，更強(qiáng)調(diào)技能。

這呈現(xiàn)了一個(gè)經(jīng)常被人忽略的現(xiàn)實(shí)，藍(lán)領(lǐng)行業(yè)才是、也將繼續(xù)是人才招聘需求增長的主要貢獻(xiàn)者。

如果是這樣，很顯然，把“算法+智能推薦”作為入場標(biāo)配，日漸落入同質(zhì)化競爭的各大主流招聘平臺(tái)，都不夠接地氣，無論對(duì)招聘方或是應(yīng)聘方的觸及都不夠下沉。

而對(duì)藍(lán)領(lǐng)群體廣泛觸達(dá)的58同城，卻由于涉及領(lǐng)域太廣，無法兼顧流量和質(zhì)量。

此時(shí)，快手憑借對(duì)下沉市場的高滲透，在部分直播間內(nèi)上線了“快招工”的功能，定位藍(lán)領(lǐng)招聘，讓招聘平臺(tái)間的競爭變得愈發(fā)激烈。

在日漸同質(zhì)化的招聘市場中，藍(lán)領(lǐng)招聘因?yàn)檎呒叭丝诮Y(jié)構(gòu)的調(diào)整忽然成為挑大梁的角色，化身為非常好的藍(lán)海市場。抓住不同時(shí)代紅利起家的各大招聘平臺(tái)，能否抓住這次機(jī)遇？

01 老玩家們

又是一年“金三銀四”招新跳槽季。

地鐵、電梯、公交站臺(tái)到處都是主流招聘平臺(tái)的廣告，以高飽和度的色塊、碩大的字體，簡單粗暴地挑逗著路人的神經(jīng)。

在求職網(wǎng)站未興起，電視招聘還沉寂時(shí)，傳統(tǒng)人才市場是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和求職者供需搭配的極佳平臺(tái)。1994年，中國沈陽人才市場是國家人事部與沈陽市政府共同組建的全國第一家國家級(jí)區(qū)域性人才市場。

出于對(duì)政府背書的信賴，沈陽及各地陸續(xù)興起的人才市場甫一開業(yè)就不乏殷切的求職者。每家人才市場都是相似的場景——求職者排著長龍，招聘者用麻袋收簡歷。

看多了被非法中介敲詐介紹費(fèi)或是騙去搞傳銷的新聞案例，求職者們認(rèn)定了一個(gè)理——正經(jīng)單位有權(quán)利對(duì)求職者挑挑揀揀，歪門邪道的公司才會(huì)把求職者當(dāng)“人才”熱烈歡迎。

不過幾年光景，隨著門戶網(wǎng)站的崛起，求職的剛需也緊隨著邁入線上化的浪潮。這便有了1997年誕生的中國最早一批招聘網(wǎng)站——中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無憂等。

那是中國剛剛接入國際互聯(lián)網(wǎng)的第三年，正是國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的黃金時(shí)代。招聘網(wǎng)站們借此東風(fēng)，憑借海量信息、無時(shí)空限制以及低廉成本的優(yōu)勢——中國在線招聘的每次招聘成本約為線下招聘成本的五分之一——迅速擴(kuò)張。至今仍有上千家求職招聘網(wǎng)站，運(yùn)營歷史逾10年的也有數(shù)十家。

中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘和前程無憂，是這個(gè)賽道第一批吃螃蟹大快朵頤的玩家，曾幾何時(shí)風(fēng)光無限。

時(shí)光荏苒，如今中華英才網(wǎng)早已走下歷史舞臺(tái)，智聯(lián)招聘和前程無憂還活躍在今日的招聘季，但對(duì)手已經(jīng)換了一茬，在昂揚(yáng)的BOSS直聘、獵聘等新興招聘軟件面前，老玩家們多少有些廉頗老矣的無力感。

招聘平臺(tái)是社會(huì)發(fā)展的晴雨表。這些年你方唱罷我登場的賽道選手不失為一個(gè)有趣的觀察視角，足以窺得時(shí)代發(fā)展的洪流是以何種方式滾滾向前。

02 高開低走

高開低走，這個(gè)賽道的玩家中最大起大落的莫過于中華英才網(wǎng)。

2008年之前，中華英才網(wǎng)和前程無憂、智聯(lián)招聘三分天下，被業(yè)內(nèi)人調(diào)侃為“三國時(shí)代”。三巨頭將報(bào)紙招聘板塊進(jìn)行線上化，率先在國內(nèi)開啟了簡歷門戶時(shí)代。限制語“在國內(nèi)”非常重要，因?yàn)槿业漠a(chǎn)品和模式如出一轍，都是Monster的門 徒，就看誰廣告打得更響。

Monster是全球最大的專業(yè)招聘網(wǎng)站和招聘服務(wù)供應(yīng)商，提供由招聘代理、線上招聘、獵頭服務(wù)和招聘黃頁廣告四項(xiàng)構(gòu)成的全方位全球招聘解決方案。它的盈利模式是利用網(wǎng)絡(luò)為招聘方和求職者搭建信息平臺(tái)，求職者向平臺(tái)投遞簡歷，企業(yè)向平臺(tái)下載簡歷或購買廣告位。

彼時(shí)，還是照搬美國經(jīng)驗(yàn)，只要“Copy to China”就可以贏得滿堂彩的時(shí)代。在特殊的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，此模式的效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過線下人才市場。

2003年，中國高校開始擴(kuò)招后的首批畢業(yè)生涌入就業(yè)市場，引爆了前所未有的求職需求。同時(shí)，中國自2000年加入WTO后，經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，民營企業(yè)蓬勃的用人需求激增。供給側(cè)和需求側(cè)都準(zhǔn)備好了，剩下的就差求職以及招人的觀念轉(zhuǎn)換。

傳統(tǒng)的招聘習(xí)慣，在招聘網(wǎng)站大面積的廣告投放和銷售鐵軍的激進(jìn)攻克下很快瓦解。

很多人應(yīng)該還記得風(fēng)靡一時(shí)的《贏在中國》，這檔全國性商戰(zhàn)真人秀節(jié)目給多少人增添了茶余飯后的談資，就是由中華英才網(wǎng)提供的報(bào)名系統(tǒng)和專業(yè)測評(píng)。同時(shí)，中華英才網(wǎng)還鼎力贊助了央視熱門節(jié)目——《我愛世界杯》。智聯(lián)招聘也不甘示弱，與央視合作了另一檔熱門招聘類節(jié)目《絕對(duì)挑戰(zhàn)》。

2006年，三家機(jī)構(gòu)在廣告投放上決戰(zhàn)紫禁之巔。上億的預(yù)算被花在鋪天蓋地的電視和戶外廣告牌上，洶涌地侵占著大眾的認(rèn)知。哪怕對(duì)外嘴硬說不跟同行一起燒錢的前程無憂，私下也在廣告推廣上砸了高達(dá)2億元。

近乎量身打造的電視露出和隨處可見的渠道廣告迅速占領(lǐng)C端高地，吸引了許多受過高等教育、且對(duì)互聯(lián)網(wǎng)相當(dāng)熟悉的潛在用戶加入在線投遞簡歷的隊(duì)伍之中。

另一方面，前程無憂的銷售人員每日掃樓拜訪客戶，智聯(lián)招聘每日40個(gè)電話廣撒網(wǎng)，中華英才網(wǎng)在前CEO張建國的帶領(lǐng)下更為激進(jìn)，信奉互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的“大力出奇跡”，要求每個(gè)銷售堅(jiān)持每天聯(lián)系80個(gè)以上企業(yè)，迅速在B端鋪開知名度及市場。

中華英才網(wǎng)的高光時(shí)刻落在2005年，獲得招聘始祖Monster的5000萬美元注資，風(fēng)光無限之時(shí)，中華英才網(wǎng)與Monster簽下對(duì)賭協(xié)議：如果三年內(nèi)中華英才網(wǎng)無法上市，則會(huì)被Monster全資收購。

一晃三年到了，對(duì)賭協(xié)議以Monster用2.43億美元全資收購中華英才網(wǎng)結(jié)束，但這并非中華英才網(wǎng)的最終歸宿，彼時(shí)誰也不會(huì)想到，一度在三分天下的招聘市場接近鰲頭的中華英才網(wǎng)，此后還會(huì)幾經(jīng)易主，逐年跌價(jià)，最終在2015年灰頭土臉地被58同城以不披露交易金額收購。

關(guān)于中華英才網(wǎng)的高開低走，眾說紛紜。有不斷空降的領(lǐng)導(dǎo)水土不服、有反人性的網(wǎng)站改版、有內(nèi)部留不住人才等等。站在HR的角度，招聘平臺(tái)的使用體驗(yàn)是次要的，人才庫的資質(zhì)和是否對(duì)口才是他們最關(guān)注的。這其中折射出傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的困境，同樣適用于智聯(lián)招聘和前程無憂，它們更多的還是在“鋪量”，在數(shù)據(jù)上一騎絕塵，擁有海量的簡歷。看似誘人，但別忘了，量越大，匹配越困難，企業(yè)也會(huì)疲于大海撈針。

有第一批擁抱在線招聘的HR吐槽“簡歷收了一大堆，信箱常常爆滿，但大部分與職位要求明顯不符。譬如明確要求3年以上工作經(jīng)驗(yàn)的，結(jié)果大部分簡歷都是應(yīng)屆生?！边@源于Monster模式的局限性，只是淺層解決了職位和簡歷發(fā)布的第一層需求，對(duì)于招聘的核心卻無暇顧及，即人才與職位的匹配效率。

需求決定供給，招聘市場的發(fā)展花開兩朵，各表一枝，在中高端人才的垂直招聘和綜合招聘的算法推薦上分別長出來兩家典型的公司，那就是獵聘和BOSS直聘。

03 時(shí)代契機(jī)

獵聘創(chuàng)始人戴科彬是58同城創(chuàng)始人姚勁波的小舅子。58同城是中華英才網(wǎng)之后一批“Copy to China”的成功者。2006年，對(duì)標(biāo)美國分類網(wǎng)站Craigslist的58同城，與對(duì)標(biāo)美國視頻網(wǎng)站YouTube的優(yōu)酷前后腳創(chuàng)辦。兩者最近的日子都不是太好過。

既然是分類信息平臺(tái)，自然不限于招聘。正如其廣告所說的那樣，58同城是“一個(gè)神奇的網(wǎng)站”，野心觸達(dá)招聘、房產(chǎn)、二手電商、汽車等領(lǐng)域。

多能，但沒有一專。在招聘業(yè)務(wù)方面，58同城主打的是藍(lán)領(lǐng)招聘，卻一直困于虛假信息的負(fù)面風(fēng)評(píng)，用戶信任度受到極大影響。與此同時(shí)，其創(chuàng)始人姚勁波本人也苦惱于招不到高端人才。

互聯(lián)網(wǎng)來到中國之初，姚勁波與戴科彬時(shí)常交流對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)理念的認(rèn)知。他認(rèn)為，未來人們的生活離不開網(wǎng)絡(luò)，以后所有人的生意、交易、家庭服務(wù)都會(huì)通過互聯(lián)網(wǎng)解決。

彼時(shí)身處外企消費(fèi)公司的戴科彬，對(duì)互聯(lián)網(wǎng)一知半解，并不能真切感受到什么叫“離不開網(wǎng)絡(luò)”。雖然理解不了，姐夫的話聽著好像也挺有道理。但他能真切感受到的，是外企人才的外流。

早在2000年初，畢業(yè)后進(jìn)入外企被認(rèn)為是高材生的最佳出路。而后幾年，本土互聯(lián)網(wǎng)公司的崛起打破了這一思維定式。

戴科彬很早就洞察到了這一契機(jī)。他發(fā)現(xiàn)，外流的外企人才中，有一部分流向了本土消費(fèi)品牌，還有一部分選擇了本土互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。戴科彬于2003年進(jìn)入寶潔，是當(dāng)時(shí)寶潔市場部在亞太地區(qū)招聘的11名應(yīng)屆生之一，職業(yè)生涯高開高走，屬于絕對(duì)的佼佼者。

他對(duì)轉(zhuǎn)到相似的消費(fèi)品領(lǐng)域興趣缺缺，倒是對(duì)互聯(lián)網(wǎng)公司，這個(gè)原先不太看上的領(lǐng)域產(chǎn)生了好奇。

態(tài)度的轉(zhuǎn)變有跡可循。2004年，騰訊在香港上市；2005年，百度去納斯達(dá)克敲鐘；2007年，阿里在香港掛牌......互聯(lián)網(wǎng)公司的突飛猛進(jìn)深深震撼了他，他想去一探究竟，但市面上的招聘軟件來回推薦的還是相同領(lǐng)域的工作。

自己應(yīng)該不會(huì)是個(gè)例，再結(jié)合姐夫的苦惱，戴科彬隱隱預(yù)感到一種外企職業(yè)經(jīng)理人大量流入互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的趨勢。彼時(shí)市面上并沒有專門針對(duì)這一群體招聘需求的平臺(tái)，他跟姚勁波幾番商討，決定自己上手做一個(gè)高端人才招聘平臺(tái)。

2008年3月1日，戴科彬北上，以不到2萬的租金租下中關(guān)村東路的財(cái)智大廈B座608室，獵聘的故事由此展開。

故事的開始多虧了姚勁波給戴科彬的第一筆啟動(dòng)資金，更重要的是，給了他“l(fā)ietou.com”的神奇域名。

但2008年并不是一個(gè)創(chuàng)業(yè)的好年頭，因?yàn)檎到鹑谖C(jī)。

紅杉發(fā)了一封郵件給被投創(chuàng)業(yè)者，大意是說“未來沒有人投錢給你們，如果手上有錢別花了，現(xiàn)金比任何事情都重要！”一時(shí)間，幾乎所有的VC都不投錢了。

沒錢沒人沒方向，一窮二白百爪撓心的時(shí)候，就是因?yàn)椤發(fā)ietou”的域名，讓戴科彬空手接到了天上掉的餡餅。一個(gè)山西煤老板聞?dòng)嵳襾?，需要給北京的項(xiàng)目招個(gè)經(jīng)理，當(dāng)下就掏出2萬塊現(xiàn)金當(dāng)訂金，表明“錢不是問題。”

盡管對(duì)獵頭生意一竅不通，但戴科彬積極落實(shí)“fake it till you make it”(偽裝一切,直到你成功)的雞湯精神，一邊虛張聲勢“這個(gè)人不好招”，一邊趕緊先把錢收下。

之后，他在招聘獵頭的面試過程中偷師，等到面試了十個(gè)以上的獵頭，聰慧如戴科彬，已經(jīng)摸清了其中的門道。

手握自帶流量的域名，用救命錢稍作推廣，戴科彬的公司終于走上了正軌，兩年內(nèi)就匯聚了50余名獵頭，一年的純利潤達(dá)到兩三百萬。但寶潔走出的戴科彬怎么會(huì)滿足于小打小鬧的個(gè)體生意，他想做的是平臺(tái)，初始的想法是H2C，即獵頭對(duì)求職者的招聘平臺(tái)。

最初除了姚勁波沒有人看好這個(gè)概念，但姚勁波自己也是泥菩薩過江。多虧經(jīng)緯的融資，使戴科彬成功跑起來H2C的模式。傳統(tǒng)消費(fèi)行業(yè)的背景讓他馬不停蹄直指變現(xiàn)，當(dāng)即引入B端企業(yè)，把BHC三者搬到互聯(lián)網(wǎng)上，進(jìn)行信息交互。這就是后來的獵聘。

在HR的招聘圈子里有個(gè)公開的秘密——最受歡迎的求職者叫做“Passive Candidate”，即能力在線、并且在公司很受重視的職場人。公司看重他們，高薪、福利、優(yōu)質(zhì)資源樣樣不缺，跳槽的主觀意愿并不強(qiáng)烈。對(duì)于其他企業(yè)而言，這些被供著藏著的被動(dòng)型人才才是競相爭奪的寶藏。

垂直于這類人群為服務(wù)目標(biāo)，使獵聘成功在招聘市場實(shí)現(xiàn)差異化。BHC模式跑通后，獵聘在半年內(nèi)就有了收入。

在國內(nèi)的求職市場中，相比于愿為招聘付費(fèi)的企業(yè)，愿為招聘付費(fèi)的個(gè)人非常少。但如果在C端沒有足夠高的人才獲取率，想從B端企業(yè)手里賺錢絕非易事。這個(gè)邏輯跟夜店非常相似——對(duì)女士免費(fèi)，甚至免酒水，當(dāng)場內(nèi)的女士數(shù)量夠多時(shí)，自然不怕賺不到以女性為目標(biāo)的男士的錢。

尤其在2010年后，計(jì)劃生育的威力逐漸顯露。人口紅利逐漸消失，而互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)金融、區(qū)塊鏈、高端生物等新興產(chǎn)業(yè)層出不窮。這些行業(yè)對(duì)于人才的渴求猶如餓虎撲食，十分愿意在招聘口上一擲千金搶奪人才。

跟先前的“三國時(shí)代”一樣，移動(dòng)端的招聘軟件也免不了線下爭奪用戶的廣告大戰(zhàn)。電視廣告、戶外廣告、節(jié)目贊助三板斧，在占領(lǐng)用戶心智上屢試不爽。

戴科彬原本在寶潔就負(fù)責(zé)營銷，非常激進(jìn)，把從經(jīng)緯拿到的融資花了大半，投到分眾傳媒。

那段時(shí)間，大街小巷的樓宇廣告都是戴科彬、江南春和邵亦波（經(jīng)緯中國創(chuàng)始合伙人）的全身像廣告，配著“找獵頭、上獵聘，你就是精英”的洗腦slogan，反復(fù)播放。

04 跟老板談

提到洗腦廣告和病毒式營銷，避不開的另一個(gè)關(guān)鍵角色非BOSS直聘莫屬。BOSS直聘跟獵聘兵分兩路，看中了綜合招聘的紅海市場，硬生生憑借直聊和算法推薦殺出一條血路。

BOSS直聘算是招聘市場的后起之秀，始于2014年7月，但創(chuàng)始人趙鵬可是老江湖，跟智聯(lián)招聘有著千絲萬縷的關(guān)系。實(shí)際上，趙鵬曾在智聯(lián)招聘擔(dān)任過助理副總裁、副總裁以及COO等職務(wù)。

由于管理層與投資方存在重大分歧引發(fā)內(nèi)斗，趙鵬于2010年離開智聯(lián)招聘，因?yàn)楦倶I(yè)協(xié)議隱忍三年，在2013年創(chuàng)辦了中國雇主點(diǎn)評(píng)與職場信息平臺(tái)看準(zhǔn)網(wǎng)。職場社交軟件脈脈于今年高調(diào)推出的點(diǎn)評(píng)模式，且不說民間早有，起碼是趙鵬十年前玩剩下的了。

BOSS直聘一開始就沒有做網(wǎng)站，直接上手移動(dòng)端的APP，主打線上直接溝通。

很多時(shí)候英雄所見略同不是一句虛話，招聘線上化的想法不僅趙鵬有，拉勾網(wǎng)的CEO馬德龍也在相似的時(shí)間“福至心靈”。

拉勾網(wǎng)比BOSS直聘早成立一年，走的是類似獵聘的垂直路線，專注于互聯(lián)網(wǎng)公司的招聘。創(chuàng)始人許單單和CEO馬德龍關(guān)于拉勾是否要做移動(dòng)端爭執(zhí)不下。

放到現(xiàn)在來看，一個(gè)面向互聯(lián)網(wǎng)公司的垂直招聘平臺(tái)不做移動(dòng)端簡直不可思議，但當(dāng)時(shí)沒有上帝視角。直到現(xiàn)在依然很多人認(rèn)為，招聘是個(gè)低頻需求，所以也怨不得當(dāng)時(shí)的主流意見——低頻的需求不值得花大價(jià)錢去做移動(dòng)端。尤其許單單堅(jiān)持“APP已死”，又困于一時(shí)的資金壓力，再怎么堅(jiān)信“移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)是趨勢”的馬德龍也只能無奈讓步，二人達(dá)成共識(shí)。直到不久后的BOSS直聘上線，徒留拉勾網(wǎng)黯然神傷。

BOSS直聘橫空出世，最初最大的賣點(diǎn)還不是移動(dòng)端，而是洗腦了許多年的slogan——“找工作，我要跟老板談”，精準(zhǔn)切中絕大多數(shù)求職者的痛點(diǎn)。很多人會(huì)有相似的經(jīng)歷，苦于冗長的招聘流程，尤其是某些專業(yè)性偏強(qiáng)的工種，跟HR聊得好似對(duì)牛彈琴，都覺得自己是千里馬，只是沒有遇上伯樂。

不少人對(duì)“跟老板聊”抱懷疑態(tài)度，覺得像馬云、劉強(qiáng)東這樣日理萬機(jī)的老板怎么可能有時(shí)間直面招聘者。哪怕是一些中型公司，HR也明確表明，真正跟招聘者直聊的還是他們。

但BOSS直聘并非掛羊頭賣狗肉，滿足了一個(gè)經(jīng)常被人忽略的群體的剛需，吃到了一波時(shí)代紅利。

2014年，我國政府推動(dòng)“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”。隨后，全國范圍內(nèi)涌現(xiàn)出一大批活躍的中小企業(yè)和小微企業(yè)。

這些企業(yè)的老板求賢若渴，卻苦于沒有購買傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站廣告的預(yù)算，也沒有豐富的渠道接觸到潛在的求職候選人。BOSS直聘的出現(xiàn)正中他們下懷，他們就是廣告中“找工作，我要跟老板談”的老板。

這只是良好的開端，前文提到，招聘平臺(tái)的核心在于人才與職位的匹配效率。翻看獵聘和BOSS直聘的財(cái)報(bào)可以發(fā)現(xiàn)，輕資產(chǎn)運(yùn)營模式下，兩者都將大量的運(yùn)營費(fèi)用花在營銷和技術(shù)研發(fā)上。

營銷不意外，畢竟鋪天蓋地的廣告攻勢擺在那里，研發(fā)是哪一出？

當(dāng)BOSS直聘首度突破1000用戶時(shí)，趙鵬就做出了給數(shù)據(jù)工程師和技術(shù)人員漲薪的決定，薪資架構(gòu)對(duì)標(biāo)百度、今日頭條等技術(shù)大廠。在還沒有推薦算法這個(gè)概念時(shí)，他基于對(duì)招聘業(yè)務(wù)的理解，將策略和Java混在一起，認(rèn)準(zhǔn)了就是要走“推薦”，而不是“搜索”的路。

BOSS直聘的首席科學(xué)家薛延波曾引用經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“穩(wěn)定婚姻問題”說明雙邊匹配的最優(yōu)解。在求職市場中同理，用趙鵬的話做通俗化解釋“99%的機(jī)構(gòu)就想要1%的臥龍鳳雛，得一可安天下；99%的人就是惦記去1%的機(jī)構(gòu)上班?！?/p>

一到招聘季，雪花般的簡歷通過各種平臺(tái)流入HR的郵箱，但每個(gè)行業(yè)內(nèi)真正優(yōu)秀的人才，也就集中在二十幾個(gè)人當(dāng)中。在HR這里，一份簡歷不過只有30秒的時(shí)間，絕大多數(shù)都是炮灰，那么如何提高匹配效率？

唯有平臺(tái)有所作為，進(jìn)行匹配，讓更多人發(fā)現(xiàn)妥協(xié)和退而求其次也是不錯(cuò)的選擇。

算法推薦給整個(gè)招聘行業(yè)帶來了質(zhì)的改變，一定程度上解決了招聘描述和求職簡歷相互的單薄帶來的信息不對(duì)稱。到了2019年，幾乎所有線上招聘平臺(tái)全部移動(dòng)化，“算法+智能推薦”不再是哪家的專屬，而是入場標(biāo)配。

算法上的研發(fā)不是一蹴而就的事情，目前的成果更談不上什么絕對(duì)的護(hù)城河。

2018年，獵聘有超過一半的用戶通過機(jī)器推薦給獵頭和企業(yè)，據(jù)說推薦成功率已經(jīng)到了70%。一年后，成功率還是70%。走在前沿的領(lǐng)頭羊面對(duì)后知后覺奮起直追的其他玩家，也有些力不從心。

雙刃劍的另一面則是，招聘市場再次落入同質(zhì)化競爭時(shí)代。

05 藍(lán)領(lǐng)崛起

一直以來，招聘都是個(gè)大而分散的市場。

某快消公司HR總結(jié)招聘經(jīng)驗(yàn)后認(rèn)為，想招偏技術(shù)或軟件開發(fā)類的人才，拉勾網(wǎng)多一些；基礎(chǔ)類的崗位，譬如人力和行政，智聯(lián)和前程更有優(yōu)勢；互聯(lián)網(wǎng)或金融類的人才以及新型的快消類人才，更集中在Boss直聘；藍(lán)領(lǐng)工人的大本營，則要首選58同城和趕集網(wǎng)；一些專業(yè)性更強(qiáng)的行業(yè)，譬如建筑、設(shè)計(jì)則會(huì)在行業(yè)內(nèi)的網(wǎng)站投放，或是知根知底的小圈子內(nèi)部互推。

中國網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)生態(tài)圖譜資料來源：艾瑞咨詢，國盛證券研究所

一般而言，離職的高峰期很固定，很多人拿完年終獎(jiǎng)便開始考慮挪窩，但招聘的高峰期卻并非一定是通常所說的“金三銀四”。例如快消品的旺季是七八九月，為了在此之前搭建好團(tuán)隊(duì)，春節(jié)后的金三銀四是鐵打的定律，而對(duì)于二手車行業(yè)，旺季在Q3和Q4，所以其招聘進(jìn)度更多地放在Q2。

招聘確實(shí)是低頻的剛需，然而有一個(gè)群體因?yàn)槁殬I(yè)的特殊性，并不囿于一般意義上的離職和招聘高峰，那就是藍(lán)領(lǐng)。

根據(jù)國盛證券的數(shù)據(jù)，白領(lǐng)或金領(lǐng)求職者平均主動(dòng)求職和跳槽的頻率1年內(nèi)為1- 2 次，而藍(lán)領(lǐng)一年中主動(dòng)求職和跳槽的頻率是4-5 次，近乎白領(lǐng)的4 倍，流動(dòng)性大，求職需求頻繁。

從近年的社會(huì)新聞可以看到，制造業(yè)、服務(wù)業(yè)等到處都在“用工荒”，而互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)卻在收緊甚至裁員。

這呈現(xiàn)了一個(gè)經(jīng)常被人忽略的現(xiàn)實(shí)，藍(lán)領(lǐng)行業(yè)才是、也將繼續(xù)是人才招聘需求增長的主要貢獻(xiàn)者。

但如今，藍(lán)領(lǐng)招聘的供需關(guān)系早已改變。尤其最近幾年，人口紅利的消逝使得藍(lán)領(lǐng)招工從買方市場轉(zhuǎn)變?yōu)橘u方市場。尤是如此，藍(lán)領(lǐng)求職者依然處于相對(duì)被動(dòng)的劣勢，被騙的現(xiàn)象十分普遍。

最令人詬病的是58同城。前段時(shí)間甚囂塵上的“血奴”事件最終被澄清為純屬編造，理應(yīng)還它一個(gè)清白，但輿論一致認(rèn)為58同城挨罵不冤，在黑貓投訴的平臺(tái)上，針對(duì)58同城的投訴量已經(jīng)接近過萬。

在日漸同質(zhì)化的招聘市場中，藍(lán)領(lǐng)招聘因?yàn)檎呒叭丝诮Y(jié)構(gòu)的調(diào)整忽然成為挑大梁的角色，化身為非常好的藍(lán)海市場。數(shù)以萬計(jì)的小商家們，最不缺的就是各種龐雜的用工需求。當(dāng)下主流的招聘平臺(tái)顯然都不夠接地氣，無論對(duì)招聘方或是應(yīng)聘方的觸及都不夠下沉。

58同城原本有著領(lǐng)先起跑線一大截的優(yōu)勢，這個(gè)“神奇的網(wǎng)站”既有與中小商家合作的長期經(jīng)驗(yàn)，又有對(duì)藍(lán)領(lǐng)群體的廣泛觸達(dá)，但由于涉及領(lǐng)域太廣，姚勁波在兼顧流量和質(zhì)量上顯得有些無能為力。

蓬勃的藍(lán)領(lǐng)用工市場等不及58同城的“幡然醒悟”，這塊肥肉已經(jīng)被來勢洶洶的新玩家——快手——盯上了。

快手的介入可以說是意料之外情理之中。理性分析一下，在所有短視頻平臺(tái)上，快手應(yīng)該是最適合延展做藍(lán)領(lǐng)招聘的，其在三四線城市的滲透率非常高，覆蓋了絕大多數(shù)藍(lán)領(lǐng)群體的用工方和應(yīng)聘方。

藍(lán)領(lǐng)招聘早些時(shí)候就在快手上初顯苗頭，始于自下而上的嘗試，一些人力資源類賬號(hào)在快手上開起了直播。但因?yàn)樗{(lán)領(lǐng)勞務(wù)市場的魚龍混雜，快手為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)給許多發(fā)布招聘視頻和直播的主播限流或警告。

今年1月，快手開始了自上而下的探索，在部分直播間內(nèi)上線了“快招工”的功能，定位藍(lán)領(lǐng)招聘，給予符合要求的招聘主播流量扶持。

06 小結(jié)

如果說20年前就業(yè)市場的趨勢是外企人才的外流，流向互聯(lián)網(wǎng)公司；現(xiàn)如今隱隱的就業(yè)趨勢大概是互聯(lián)網(wǎng)公司人才的外流。流向何處？除了體制內(nèi)，制造業(yè)、物流業(yè)的工廠竟成了香餑餑。

一方面是大廠格子間社畜和PPT工人早已疲于“996”，另一方面是進(jìn)廠打工的薪水并不是人們刻板印象中那么低廉。除了傳統(tǒng)意義上的藍(lán)領(lǐng)，現(xiàn)在的藍(lán)領(lǐng)已然不限于單一的體力勞動(dòng)者。

1998修訂版的《新華詞典》中有句原本平平無奇的例句——張華考上了北京大學(xué)；李萍進(jìn)了中等技術(shù)學(xué)校；我在百貨公司當(dāng)售貨員：我們都有光明的前途。二十多年后在網(wǎng)上被人拿來揶揄自己。

其實(shí)類似的例句早在50年代的《標(biāo)點(diǎn)符號(hào)用法》中就出現(xiàn)了，那是國內(nèi)各行各業(yè)百廢俱興的時(shí)候，到處需要大量的技術(shù)應(yīng)用型人才。彼時(shí)技術(shù)人員、工人的社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)收入不比受高等教育的人差，無論是考北大還是當(dāng)廠工或售貨員都會(huì)有通向美好未來的職業(yè)發(fā)展。

但隨著現(xiàn)代高等教育的普及和社會(huì)發(fā)展的逐步細(xì)分，職業(yè)發(fā)展不再由簡單的技術(shù)型工種主導(dǎo)，學(xué)歷逐漸成為了職業(yè)道路上的敲門磚，原先平淡敘述的例句被對(duì)現(xiàn)實(shí)不滿的年輕人拿來玩梗自嘲。

時(shí)代的車輪滾滾向前，隨著各行業(yè)新興職業(yè)的誕生，職業(yè)教育越來越受到國家重視，一段時(shí)間內(nèi)“低人一等”的職業(yè)教育迎來了大翻身?！笆奈濉币?guī)劃綱要明確提到，要穩(wěn)步發(fā)展職業(yè)本科教育，推動(dòng)職普融通。

“張華、李萍和我，我們都有光明的前途?！笨赡茉俅握者M(jìn)現(xiàn)實(shí)。

這對(duì)招聘平臺(tái)而言既是新的挑戰(zhàn)，又是新的機(jī)遇。過往的案例再一次告訴我們，誰能吃準(zhǔn)時(shí)代紅利，誰就能在紅海中突出重圍。

但與此同時(shí)更大的挑戰(zhàn)在于，尚未發(fā)揮威力的低生育潮，目前已讓一些地區(qū)的產(chǎn)科陷入“產(chǎn)能過?！保⑶覀鲗?dǎo)到幼兒園，引起部分幼兒園的“招生難”。

萬事都有連鎖反應(yīng)，這波低生育潮從產(chǎn)科開始，但不會(huì)止于幼兒園，起碼這幾年狂飆的“教師熱”可能就會(huì)有所冷卻，接下來，又將會(huì)對(duì)招聘市場產(chǎn)生什么新的沖擊？

標(biāo)簽： 中華英才網(wǎng) 智聯(lián)招聘 前程無憂