“金九銀十”招聘季將至，2023年的1158萬畢業(yè)生剛涌入職場，2024年畢業(yè)生已經(jīng)在趕來的路上。

求職者廣撒網(wǎng)投簡歷，HR們則被淹沒在簡歷的海洋?！敖衲甑恼衅?，1:500很正常，一個(gè)崗位發(fā)出去，至少會(huì)收到五百份簡歷。”一家五百強(qiáng)企業(yè)的HR Mary說，以往校招時(shí)，她在一個(gè)學(xué)校收到的簡歷數(shù)約二三十份，今年至少能收到五十份，以往她在各個(gè)招聘平臺收到的簡歷數(shù)，每天30-50份不等，現(xiàn)在每天六七十份，最多時(shí)有近百份。

(相關(guān)資料圖)

為了提高效率，AI開始在招聘領(lǐng)域發(fā)揮作用：畢業(yè)生用AI寫簡歷，AI模擬面試，AI推薦崗位；HR們也通過AI發(fā)JD，AI篩選，AI面試，雙方都試圖在茫茫人海中找到對的人。

當(dāng)人的經(jīng)驗(yàn)特質(zhì)被AI量化及判斷時(shí)，哪些問題得到了解決？哪些隱憂或?qū)⒊霈F(xiàn)？

“你我本無緣，AI一線牽”

拉勾招聘日前調(diào)研了874位企業(yè)HR，發(fā)現(xiàn)每天查看100份以上簡歷的HR占半數(shù)以上。

數(shù)據(jù)來源：拉鉤招聘

盡管簡歷數(shù)量在增加，招聘難度卻不降反升。Mary發(fā)現(xiàn)，“今年我們的招人要求越來越高，預(yù)算卻越來越緊?！?她不得不借助AI工具來篩選簡歷，過去自己初篩、業(yè)務(wù)復(fù)篩，然后再邀請面試的流程，也被縮減為AI篩選、AI排序、AI邀請面試，爭取一步到位。

Mary使用的工具是Yeebot，一個(gè)主打智能人才發(fā)現(xiàn)的大模型工具，簡歷收進(jìn)來后，Yeebot會(huì)對簡歷做匹配度打分并智能排序，“誰的匹配度最高，從高往低排序，排名最靠前的幾個(gè)人，基本不需要業(yè)務(wù)部門復(fù)篩，可以直接約面試。”

此外，初篩、筆試甚至是首輪面試，Yeebot幾乎都可以代勞?！八幸惶姿惴梢运愠鰜?，亮點(diǎn)和潛在風(fēng)險(xiǎn)都附在排序下面，還會(huì)說明哪些緯度會(huì)影響這個(gè)人的未來績效，這個(gè)對我們很有幫助?！盡ary介紹。

另一個(gè)HR李林則在這半年接到不少緊急的用人需求。李林所在的集團(tuán)企業(yè)員工數(shù)達(dá)2萬，擁有7個(gè)事業(yè)部，2023年已經(jīng)經(jīng)歷了兩輪部門調(diào)整，第三輪調(diào)整正在進(jìn)行中。公司要成立新能源事業(yè)部，需要招募大批相關(guān)人才。

一些崗位需求聽得李林一頭霧水，“算法工程師也就罷了，前驅(qū)體研發(fā)工程師、逆變器研發(fā)工程師、感知融合專家……這都是干什么的？”

李林需要業(yè)務(wù)部門提供崗位能力要求，等了一天沒有回復(fù)。聽說業(yè)務(wù)內(nèi)部已經(jīng)忙得腳不沾地，李林只好通過AI寫JD的方式先草擬崗位需求，給到業(yè)務(wù)部門確認(rèn)，然后分發(fā)至各個(gè)招聘渠道?！八闶墙饬巳济贾薄！?/p>

用友網(wǎng)絡(luò)副總裁、用友大易創(chuàng)始合伙人石磊注意到，近兩年的市場變化讓HR的工作內(nèi)容也隨之改變：

第一，不少企業(yè)業(yè)務(wù)變化大，新部門新崗位快速涌現(xiàn)，企業(yè)需要快速招人，HR也要響應(yīng)這種短期招聘需求。

第二，大部分企業(yè)處在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期，希望引入高質(zhì)量人才，招人要求越來越高，但是預(yù)算越來越收緊。

第三，在招聘入口上，傳統(tǒng)招聘渠道效果減弱，招聘入口分散，招聘質(zhì)量有待提升。

企業(yè)要想更準(zhǔn)、更快、更低成本地獲取人才，AI能力不可或缺?！讹L(fēng)向標(biāo)》調(diào)研顯示，七成左右HR關(guān)注AI在人才智能測評分析、智能簡歷篩查領(lǐng)域的應(yīng)用，有51%的企業(yè)關(guān)心智能員工服務(wù)，另有43%的企業(yè)關(guān)注AI面試。越是流程型和重復(fù)性的工作，越需要AI來解決。

數(shù)據(jù)來源：36氪企服點(diǎn)評《風(fēng)向標(biāo)》調(diào)研N=107

“你我本無緣，AI一線牽?！盡ary開玩笑，一份簡歷能夠走到HR面前，已經(jīng)經(jīng)歷了招聘平臺、企業(yè)內(nèi)部的兩輪AI篩選，“或許在更早階段，這份簡歷在撰寫時(shí)，也是AI幫忙生成的?！?/p>

AI招聘官：會(huì)看簡歷會(huì)面試

目前市面上的AI招聘產(chǎn)品，主要側(cè)重于JD發(fā)布、智能篩選、面試題庫推薦、AI面試等環(huán)節(jié)。

圖片來源：《風(fēng)向標(biāo)》調(diào)研

AI 面試在近兩年應(yīng)用廣泛。海納AI創(chuàng)始人梁公軍認(rèn)為，AI面試目前成熟度最好、應(yīng)用最廣泛的基礎(chǔ)崗位招聘，主要集中于校招和工程師、藍(lán)領(lǐng)的招聘。

AI面試包括兩種模型：

挑優(yōu)模型：從10萬人挑出30%比較優(yōu)秀的進(jìn)入下一個(gè)環(huán)節(jié)。

汰劣模型：把10萬人中的5%淘汰，剩下的人應(yīng)招全招。

校招主要使用AI面試的挑優(yōu)模型——在第一輪面試中，通過AI挑出符合公司要求的優(yōu)秀候選人進(jìn)入下一個(gè)環(huán)節(jié)，在二、三輪真人面試的時(shí)候?qū)C合素質(zhì)進(jìn)行考察。

在過往面試中，AI只是輔助判斷面試者的性格特征，現(xiàn)在可以完全由AI來提問，因?yàn)楹＜{AI已經(jīng)搭建了50多個(gè)通用崗位的AI面試模型，包括快遞員、服務(wù)員、銷售代表和客戶經(jīng)理等 ，可以在零成本、零樣本量訓(xùn)練的情況下直接調(diào)用 AI 模型能力，完成AI面試。

圖片來源：海納AI官網(wǎng)

而接入了大模型的AI得賢招聘官，推出升級版的得賢L5級別AIGC面試官，已經(jīng)可以通過多模態(tài)算法分析候選人的言語、面部表情和聲音等多個(gè)維度的信息，以便更好地精確評估候選人的能力和潛力，跟候選人進(jìn)行問題的提問、追問、多輪對話等。

圖片來源：AI得賢招聘官官網(wǎng)

除了AI面試，智能生成JD也被普遍重視。

拉勾招聘其近期上線大模型產(chǎn)品HRMind，主打一鍵生成崗位需求。HR在企業(yè)端后臺，點(diǎn)擊“發(fā)布新職位”，會(huì)自動(dòng)接入與HRMind的對話框。HRMind底層是智譜AI的預(yù)訓(xùn)練大模型，基于拉勾平臺數(shù)十萬HR的招聘經(jīng)驗(yàn)訓(xùn)練，未來還將幫助HR分析求職者簡歷，實(shí)現(xiàn)模擬面試。目前拉勾平臺超過一半HR已經(jīng)試用該產(chǎn)品。

圖片來源：拉勾招聘

能夠統(tǒng)一管理全渠道候選人的Yeebot，Yeebot是用友企服務(wù)大模型YonGPT在智能招聘場景的一個(gè)AI機(jī)器人，可以將AI能力貫穿面試前、中、后全流程，進(jìn)行崗位要求+人才畫像的智能篩選，發(fā)現(xiàn)合適人選后一鍵發(fā)起面試安排，因崗設(shè)問，AI面試。

圖片來源：用友大易

目前用友公司已全部使用Yeebot完成招聘任務(wù)，同時(shí)和多家五百強(qiáng)企業(yè)客戶進(jìn)行招聘模型的共創(chuàng)。據(jù)悉，一個(gè)月左右時(shí)間，就可以共創(chuàng)出一個(gè)可供客戶使用的招聘模型。預(yù)計(jì)本輪共創(chuàng)后，智能招聘大模型就可以進(jìn)行大規(guī)模商業(yè)化。

在提高人崗匹配效率方面做探索的還有Boss直聘。針對求職者搜索崗位的需求，Boss直聘試圖通過大模型進(jìn)行生成式崗位推薦系統(tǒng)，在過去推薦系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，為求職者提供更加高效的崗位匹配效率。該系統(tǒng)目前還處于研發(fā)階段，有多項(xiàng)成果被收錄在KDD 2023及推薦系統(tǒng)頂級學(xué)術(shù)會(huì)議RecSys 2023上。

但AI并不是萬能的，在招聘領(lǐng)域，大模型遇到了人性難題。

“招聘行業(yè)的核心是找對人，越高效越好。但這個(gè)行業(yè)的很多卡點(diǎn)，不是卡在技術(shù)問題，而是卡在一些其他因素上?！崩凑衅窩MO鮑春華指出，“B端的真實(shí)需求是什么？C端的真實(shí)需求是什么，怎么把它們碰到一起。這個(gè)行業(yè)一直在干這件事兒，但始終沒有干得很好，為什么，因?yàn)槲覀冞@個(gè)行業(yè)有個(gè)詞叫Hiding Information，就是隱藏信息?！?/p>

招聘方和應(yīng)聘者都有各自的隱藏信息?！拔业挠H身經(jīng)歷，人家問我你家有小孩嗎？你小孩幾歲了？咱也不知道他是希望孩子大，還是希望孩子小。”拉勾招聘CTO蔚志剛回憶，“就這些東西，你說起來跟笑話一樣，但是確實(shí)在你求職成功的過程中，可能權(quán)重還挺重?！?/p>

Mary遇到過類似問題，“花了大力氣找了一個(gè)人，老板一面試，屬相不合，pass掉。”

類似情況并不少見：招聘助理，要看屬相是否沖突；招個(gè)組員，要看星座是否相合；有人認(rèn)為，某個(gè)地區(qū)的人適合做銷售，還有人認(rèn)為某個(gè)血型的人不適合做銷售。

求職者與某個(gè)機(jī)會(huì)失之交臂，往往會(huì)覺得自己是回答不好、經(jīng)驗(yàn)不足或?qū)W歷不夠?？蒆R們知道，經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、性別、年齡，都是可能性的一部分，還有些埋藏更深的看不見的信息，也在發(fā)揮作用。

與之相對，在激烈的求職市場，應(yīng)聘者也學(xué)會(huì)將自己武裝到牙齒，“當(dāng)一個(gè)人打扮得漂漂亮亮去面試，簡歷倍兒好看，你通過什么技術(shù)手段把TA看明白？除非馬斯克的腦機(jī)接口接上去，直接和大腦說話。”Mary開玩笑。

鮑春華見多識廣，“應(yīng)聘者中，有的人非常有水平，但是簡歷表達(dá)不出來。有的人則非常善于美化自己，簡歷和真人有差距。此外，應(yīng)聘者拒絕Offer的理由五花八門，有的想要安穩(wěn)，不想996，但在簡歷和面試中又不可能直接表達(dá)，有的僅僅不喜歡領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格，就拒絕了offer。這里面有很多隱藏信息，不是AI能夠解決的?！?/p>

石磊也認(rèn)為AI解決不了面試雙方隱藏信息的問題?！艾F(xiàn)在國外有一些微表情技術(shù)，判斷你有沒有說謊，但這在國內(nèi)是犯法的，不可以采集用戶的微表情。我們能做的就是在業(yè)務(wù)問題上多做追問，多問細(xì)節(jié)?！?/p>

“目前行業(yè)還在不停尋找落地場景。大語言模型一定能幫助招聘，只不過幫多少，推動(dòng)到什么程度，確實(shí)比較難講?？梢杂幸粋€(gè)模型更好地去收集雙方的信息，但是短時(shí)間來說，人跟系統(tǒng)沒有辦法完全交底，這種行業(yè)固有的隱藏信息確實(shí)還是比較難攻破的?！蔽抵緞傉J(rèn)為。

大模型時(shí)代，HR被取代了嗎？

不少HR設(shè)想，未來招聘很有可能就是一個(gè)對話框，招聘方直接輸入需求，比如招聘一名算法工程師，AI就會(huì)自動(dòng)走完全流程，直到候選人入職。

只不過，AI讓不少HR也有了職業(yè)危機(jī)感。Mary已經(jīng)開始擔(dān)憂，“Yeebot現(xiàn)在相當(dāng)于一個(gè)至少有三年工齡的HR的能力，經(jīng)過不斷訓(xùn)練，可能有五年工齡的HR，然后呢？它會(huì)迭代得越來越快，它現(xiàn)在已經(jīng)能代替我完成很多工作?！?/p>

《風(fēng)向標(biāo)》調(diào)研顯示，75%的受訪HR認(rèn)為，自己的崗位會(huì)部分被人工智能取代；僅3%的受訪HR認(rèn)為人工智能會(huì)完全取代自己的崗位。人機(jī)協(xié)同，與AI做同事，將成為HR部門未來的常態(tài)。

不少HR已經(jīng)開始尋求轉(zhuǎn)型，從事務(wù)型HR向戰(zhàn)略型HR轉(zhuǎn)型——事務(wù)型HR負(fù)責(zé)選用預(yù)留的管理，戰(zhàn)略型HR要圍繞著企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，更好地賦能組織、激活人才、提升組織績效?！癏R正在往整合資源、更懂業(yè)務(wù)、更能運(yùn)用新技術(shù)的方向發(fā)展。”石磊指出。

Mary覺得，大模型在一些流程推進(jìn)和基礎(chǔ)問答上已經(jīng)駕輕就熟，比如安排面試、協(xié)調(diào)資源、基礎(chǔ)答疑。為了職業(yè)生涯考慮，自己也需要一些新技能，比如使用AI、訓(xùn)練AI的能力，“目前我還得要告訴AI，這個(gè)人推薦得沒有那么精準(zhǔn)，哪些地方識別得不太好，幫助AI繼續(xù)優(yōu)化?！?/p>

梁公軍認(rèn)為，AI面試相較于人工面試，更加公平可靠，具有有更大的確定性。人工面試官可能因?yàn)榍榫w變化、利益立場、個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)，哪怕對同一個(gè)人，不同面試官的面試結(jié)果可能都各不一樣：而AI面試官的算法模型是統(tǒng)一的、恒定的，反而能做到“精準(zhǔn)如一、穩(wěn)定可靠”。

石磊則認(rèn)為，AI招聘更重要的是和人類的價(jià)值觀對齊。機(jī)器雖然是中立，但假設(shè)訓(xùn)練它的數(shù)據(jù)，都是35歲以下的人成功入職，那它在去評估簡歷時(shí)，會(huì)將35歲作為一個(gè)評估標(biāo)準(zhǔn)，這時(shí)就有價(jià)值觀的問題，“招聘市場不能有偏見，不管是地域偏見、年齡偏見、種族偏見。用AI消除偏見才是我們要做到的?！?/p>

石磊指出，未來HR的價(jià)值將體現(xiàn)在管理人性的部分，對候選人深度的洞察，跟員工的溝通，激發(fā)員工創(chuàng)造力，這些是機(jī)器取代不了的。

與AI共生，這已經(jīng)不是一個(gè)選項(xiàng)，而是未來大多數(shù)職業(yè)的必由之路 。

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